Licencier un employé : quand est-ce le moment ?

À la télévision, congédier un employé semble plus simple qu'en réalité. L'employé fait une grave erreur et hop ! c'est fini. Pourtant, dans la réalité, les gestionnaires se demandent avec angoisse s'ils doivent se séparer d'un employé et, le cas échéant, à quel moment. Ils savent qu'en congédiant quelqu'un, ils le privent de ses moyens de subsistance, ce qui peut être éprouvant. Cependant, parfois, c'est inévitable. Après tout, un restaurant ne peut pas fonctionner correctement, et risque de ne pas prospérer, avec un personnel incompétent. Voici quelques conseils pour vous aider à prendre les bonnes décisions.

Licencier un employé immédiatement

Le licenciement immédiat d'un employé devrait être une situation exceptionnelle. La plupart des employés sont des personnes compétentes qui méritent une deuxième, voire une troisième chance, mais certains comportements et certaines situations peuvent exiger une intervention rapide. Si vous surprenez un de vos employés dans les situations suivantes, envisagez un licenciement sur-le-champ.

• Vol . Attention : manger de la nourriture n’est pas la même chose que voler de l’argent. Si votre règlement intérieur interdit formellement à vos employés de consommer des aliments qu’ils n’ont pas payés, un avertissement suffit pour la première infraction. D'un autre côté, s'ils prennent de l'argent comptant, ils doivent être immédiatement priés de quitter les lieux.
• Bagarres . On pourrait croire que les personnes en âge de travailler seraient capables de contrôler leurs émotions, mais ce n'est pas toujours le cas. Si un employé a tendance à agresser physiquement ses collègues ou les clients, il vaut mieux s'en passer.
• Comportements sexuels au travail . Bien sûr, vous avez sans doute entendu des histoires sur les choses surprenantes qui se passent en coulisses dans le secteur de la restauration, mais vous ne devriez pas tolérer cela dans votre établissement. Les relations sexuelles dans la chambre froide ou les toilettes peuvent sembler amusantes, mais ce comportement est inacceptable, insalubre et pourrait même vous exposer à des poursuites pour harcèlement sexuel.

Accorder le bénéfice du doute à un employé

Vous remarquerez que l'impolitesse envers un client n'a pas été mentionnée plus haut. Pourquoi donc ? Parce que les clients peuvent être difficiles. Cela dit, cela ne signifie pas que vous devriez autoriser vos employés à se comporter mal avec les clients, mais vous devriez leur accorder le bénéfice du doute dans ce cas précis. Si un client se plaint du comportement déplorable d'un employé, il y a de fortes chances qu'il cherche simplement à obtenir un rabais ou un repas gratuit. Posez-vous les questions suivantes :

• Cette plainte ressemble-t-elle à celle de votre employé ?
• Des plaintes semblables ont-elles déjà été faites par le passé ?
• Avez-vous déjà discuté de ces problèmes à plusieurs reprises avec votre employé ?
• Avez-vous, vous ou d'autres membres du personnel, directement constaté ce comportement inapproprié ?

Lorsqu'un client se plaint, posez-vous toujours les questions suivantes. Bien sûr, il est nécessaire de se séparer d'un employé qui se montre systématiquement impoli envers les clients, mais n'oubliez pas que le client n'a pas toujours raison. Si votre serveuse a toujours été très performante et qu'un client se plaint soudainement de son comportement, ne la congédiez pas. Demandez-lui ce qui s'est passé, écoutez-la et considérez que le client pourrait avoir tort.

Mise à l'épreuve des employés

Si vous avez un employé qui a besoin de progresser, envisagez de le mettre en période d'essai ou de lui proposer un plan d'amélioration du rendement (PAP). Il s'agit d'un plan structuré qui détaille les points à améliorer et établit un échéancier pour la mise en œuvre des améliorations nécessaires. Par exemple, si votre sous-chef arrive fréquemment en retard, il peut être nécessaire de discuter avec elle et d'établir un plan formel pour qu'elle arrive à l'heure. Si aucune amélioration n'est constatée dans les délais convenus, il faudra alors envisager de mettre fin à son contrat. De même, si votre hôtesse a la mauvaise habitude de s'éloigner de son poste d'accueil, ou si votre commis de salle mange dans les assiettes en débarrassant les tables, faites-leur part des améliorations nécessaires et assurez un suivi régulier pendant la période d'essai.

Ces problèmes de personnel peuvent souvent être résolus si la direction s'implique et accompagne l'employé. N'oubliez pas que l'embauche et la formation d'une nouvelle personne représentent un coût important. En aidant un employé actuel à progresser grâce à un échange direct et à des pistes d'amélioration, vous réduisez les coûts liés au roulement du personnel et préservez son emploi : une situation gagnant-gagnant.

Se souvenir des lois

Licencier un employé sans raison, ou pour quelque raison que ce soit, se termine rarement bien. Il est illégal de congédier quelqu'un en raison de son origine ethnique, de son sexe, de sa religion, de sa grossesse ou de tout autre motif protégé. De plus, il est essentiel d'appliquer une politique de licenciement cohérente. Par exemple, si vous accordez une deuxième, une troisième ou une quatrième chance à un employé, vous devez en accorder le même nombre à tous les employés se trouvant dans une situation similaire. Sinon, vous pourriez faire l'objet d'une action en justice.

Certains gestionnaires s'agacent des lois, comme la Loi sur les congés familiaux et médicaux (Family and Medical Leave Act) ou la Loi sur les Américains handicapés (Americans with Disabilities Act ), car elles imposent l'octroi de congés aux employés. Bien qu'il soit difficile de fonctionner en sous-effectif, il est impératif de respecter la loi en toutes circonstances. En cas de doute, consultez un avocat spécialisé en droit du travail.

Il est parfois nécessaire de congédier un employé pour assurer le bon fonctionnement de votre restaurant. Suivez ces conseils et informations, et n'oubliez pas de bien réfléchir à vos décisions afin de réagir au mieux.